Rapport: Tweedeling tussen medewerkers op gemeentehuis

De gemeenteraad van Menterwolde bespreekt morgen het rapport 'Cultuuronderzoek ambtelijke organisatie gemeente Menterwolde' van bureau GITP uit Groningen. Dat is op verzoek van het college opgesteld naar aanleiding van de vermeende angstcultuur op het gemeentehuis. B en W stuurden gemeentesecretaris Henk van der Wal, naar aanleiding van de uitkomsten van het rapport, weg.  

Hieronder integraal overgenomen de samenvatting van bevindingen (Menterwolde.info heeft de tussenkopjes gemaakt:

De ervaren cultuur binnen de organisatie veranderde met de komst van de huidige gemeentesecretaris januari 2012. De gemeentesecretaris zag zich genoodzaakt een verandertraject in te zetten om de organisatie te equiperen voor de drie decentralisaties en voor te bereiden op de voorgenomen fusie in 2018 met de gemeente Slochteren en de gemeente Hoogezand-Sappemeer. Met de komst van de huidige gemeentesecretaris ervaren de medewerkers dat de stijl van leidinggeven duidelijk veranderde naar een, zoals ervaren door de medewerkers, zakelijke, taakstellende en veranderingsgerichte stijl van leidinggeven. Deze stijl contrasteerde duidelijk met de als de ‘vaderlijk’, sociaal en op stabiliteit georiënteerde ervaren stijl van de vorige gemeentesecretaris. De verandering van stijl werd gepercipieerd als het doorbreken van een familiecultuur naar een zakelijke en meer afstandelijkecultuur.

Onderschrijven

De geïnterviewden geven bijna unaniem aan dat ze de aanleiding en de noodzaak van de ingezette veranderingen onderschrijven. Tevens is men positief over de middelen en mogelijkhedendie ter beschikking worden gesteld op het gebied van scholing en persoonlijke ontwikkeling om de ingezette veranderprocessen te ondersteunen.

Lang dienstverband

Uit de persoonlijke, verdiepende interviews met de geïnterviewden blijkt dat vooral de medewerkers met een lang dienstverband bij de organisatie, gevoelens van onzekerheid ervaren die gepaard gaan met het omgaan met veranderingen en de andere eisen die aan hen worden gesteld. Tevens komt in de verdiepende interviews naar voren dat men zoekt naar houvast en verlangt naar de duidelijkheid en cultuur van het verleden. Dit zijn kenmerkende onrustgevoelens die gepaard kunnen gaan met organisatieveranderprocessen. Het ervaren tempo waarmee veranderingen worden doorgevoerd, heeft daarbij een duidelijke relatie met de ervaren (te) hoge werkdruk.

Ontplooiingen

Naast deze emoties die verband houden met de ingezette organisatieverandering, blijkt uit het onderzoek dat van de geïnterviewde medewerkers een substantieel deel op basis van persoonlijke concrete ervaringen, gevoelens ervaart die kenmerkend zijn voor een angstcultuur. Dit deel komt neer op ongeveer 60 procent van de geïnterviewde medewerkers. Van de overige 40 procent van de geïnterviewde medewerkers ervaart ongeveer de helft een angstcultuur in de organisatie, maar zij kunnen dit niet staven met persoonlijke concrete ervaringen; zij baseren zich op ervaringen van anderen. Circa 20 procent van de geïnterviewde medewerkers ervaart geen angstcultuur, niet op basis van persoonlijke ervaringen en niet op basis van ervaringen van anderen. Integendeel; zij ervaren een veranderingsgerichte en ontwikkelgerichte cultuur met, voor wie wil, alle mogelijkheid tot ontplooiingen ruimte. Voor deze groep medewerkers gaat op dat zij ervaren dat het nemen van initiatief en het uiten van kritiek constructief wordt opgepakt door het management.

Tweedeling

Er is, kortom, in de organisatie een duidelijke tweedeling ontstaan tussen medewerkers met veelal een langer dienstverband die de kenmerken (direct of indirect) van een angstcultuur ervaren en medewerkers die dat niet ervaren. Dit leidt mede tot onderling wantrouwen tussen deze groepen medewerkers.

Stijl van managen

Uit het onderzoek blijkt dat de ervaren angstcultuur bij een substantieel deel van de gesproken personen verband houdt met de stijl van managen zoals deze ervaren wordt door deze medewerkers sinds het aantreden van de huidige gemeentesecretaris. In de interviews met de medewerkers is nadrukkelijk gevraagd om concrete persoonlijke ervaringen te benoemen die aanleiding geven voor angstgevoelens. Dit was van belang om negatieve gevoelens met betrekking tot het management te kunnen scheiden van gevoelens die behoren bij veranderingsprocessen in het algemeen. Met dit als uitgangspunt constateren we dat een substantieel deel van de medewerkers zich niet kritisch durft te uiten richting het management uit angst voor represailles en gevoelens van onveiligheid en onzekerheid ervaart. Deze angst is gerelateerd aan de stijl van managen door de gemeentesecretaris en een aantal nieuw benoemde operationeel leidinggevenden. De ervaren gevoelens van de medewerkers zijn gebaseerd op negatieve persoonlijke ervaringen met het management.

De ervaren angstcultuur heeft, naast de persoonlijke ervaringen in de wijze van aanspreken, te maken met:

- Het ervaren groot aantal wisselingen in het management sinds januari 2012 in alle lagen van de organisatie, zonder dat richting de medewerkers transparant gecommuniceerdwerd over de aanleiding van deze wisselingen.

- De niet als transparant ervaren wijze van beoordelen door het management.

- De als onvoldoende en niet transparant ervaren wijze van communicatie, vooral als het gaat over personele zaken.

- Het niet hanteren van objectieve wervings- en selectieprocedures.

- Het ervaren hoge tempo en afdwingende karakter van de verandertrajecten en reorganisaties.

- Het gevoel dat medewerkers ervaren dat ze met hun zorgen en kritiek nergens terechtkunnen; het vertrouwen in P&O, de vertrouwenspersoon en het college is relatief laag.

Tevens constateren wij dat het ziekteverzuim relatief hoog is. Welk deel van het verzuim daarbij verklaard kan worden als werk gerelateerd, vraagt nader onderzoek.